要不要进行培训，如何进行培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题。

 

• 什麽是组织的目标？

• 什麽是达成这些目标的工作？

• 什麽行为对於负有工作完成责任者来说是必需的？

• 什麽是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？

 

以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就可有所了解。

 

究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢？很明显，与绩效有直接关系的现像是最足以让管理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：

 

1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。

 

2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状况不佳？这主要由组织的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。

 

3、培训员工是否是最 佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人知识和技能不足，或因员工行为表现不合，或因主管不积极叁与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最 好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和增加员工知识，而且是能够引导员工的行为规范。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。

 

如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面入手：

 

1、组织分析。

 

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供叁考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：

 

（1）组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的品质，那麽培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。

 

（2）组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。

 

• 金钱。一分钱一分货。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。

 

• 时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果。

 

• 人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否 培训的关键因素。组织的人力状况包括：工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态度、工作人员的技能水准和知识水准、工作人员的工作绩效等。

 

（3）组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：

 

• 系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。

 

• 文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。

 

• 资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递资讯的分工与运作，促使管理者了解组织资讯传递和沟通的特性。

 

对上述问题和特性的了解，将有助於管理者及培训部门全面真实地了解组织。

 

2、工作分析

 

工作分析的目的在於了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极叁与，以提供完整的工作资讯与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：

 

（1）一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。

 

（2）特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。

 

工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行正确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。

 

3、工作者分析

 

工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项：

 

（1）个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、叁加培训的记录、离（调）职访谈记录等。

 

（2）员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。

 

（3）知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。

 

（4）员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。

 

总之，对以上问题的分析结果，就可以帮助培训部门列出一张代表其培训需求的清单，并以此作为将来设置培训课程的基础。完整、科学的培训需求分析，是确保工作、绩效、培训高度契合的基础。

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